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Moka BI 打配合,用人部门也能“下场招聘”!

众所周知,招聘数据的第一作用就是帮助HR了解招聘现状,进而优化招聘管理策略与方向。但许多企业在进行招聘数据分析时,大多聚焦于招聘完成率、渠道质量、候选人质量等招聘数据,却忽视了用人部门维度的招聘数据分析,而这一部分数据分析,恰恰能够优化职位画像、提升简历筛选效率。借助MokaBI,HR能够搭建用人部门维度的招聘数据,让用人部门一起“下场招聘”,成功招到与公司同频共振、契合业务发展的人。

01招聘是HR团队与用人部门共同的事

1.招聘团队外部:用人部门的声音

为什么我每天只有这么点面试?

这些候选人质量怎么这么差?

那个候选人多合适,为什么最后还是放弃入职了?

招聘团队是不是没有认真招人啊?

招个人怎么就这么难呢?

……

听到这些来自用人部门的声音时,HR团队有时会“有口难辩”,因为招聘工作并不只是HR的事,还需要用人部门的配合。有时候招聘小伙伴已经很努力了,但由于用人部门管理不够规范,比如筛选简历效率低、面试反馈不及时、面试通过率差等问题,造成现有人员效能发挥不出来。

针对这一现象,用人部门需要提高自身管理能力,明确职位画像,对齐用人标准,与招聘团队打好配合。以招聘数据作为事实依据进行分析,能够有效得出人力怎么分工、岗位职责怎么设计等结论。

2.招聘团队内部:招聘HR个人发展

被当做在候选人和面试官之间来回传话的“传话筒”?

只是在搬运面试官和候选人的面试评价的“备忘录”?

埋头苦算每一项招聘数据,但不清楚为什么要算?

……

每位HR都想撕掉这些“贴在身上”的标签。因此,成为一位具备数据化思维的HR,才能提升自身竞争力,在企业内获得更加清晰的定位。这意味着HR需要借助招聘数据,精准找到用人部门在招聘过程中的痛点,助力用人部门招到真正合适的人才,产出更加卓越的招聘效果。

02MokaBI赋能用人部门

1.用人部门安心:招聘数量、招聘进度可控

MokaBI能够呈现职位/部门维度的招聘数据,让有招聘需求的用人部门在忙业务的同时,也能对关键岗位的招聘进展、职位的招聘周期与完成率、HR的招聘成果做到心中有数,踏实又安心。

·关键岗位的招聘进展怎么看?

·借助职位进展表,用人部门能够以职位、部门的维度去看需求人数、offer人数、入职情况、入职率等,详细了解岗位的招聘进度。

·职位的招聘周期看什么?

·通过招聘周期表,用人部门可以看到应聘者从申请一个职位到最终offer的平均速度,它反映了职位/部门/职级平均offer一个人所需要的时间,也是招聘工作效率最常用、最有力的指标。

·同时,招聘周期表可以实现offer人数下钻,查看/导出offer明细表,以此来细化周期,探究是哪个环节比较耗时?是简历不够?筛选有待加速?还是说面试反馈不够?等一系列问题。

·招聘团队的工作效率如何?

·以职位/部门维度看,即招聘达成率表:用人部门大部分的时间都被运营业务占据,很少能够记住今天面试了哪些人、距离满足招聘需求还差多少人。面对用人部门对招聘任务的疑问,一张招聘达成率表可以“对答如流”。

·以HR维度看,即招聘团队效率表:招聘团队效率表可以向用人部门传达“招聘团队都在认真努力做实事!”这样一个强有力的讯息,既可以观察整个招聘团队,也可以具体到每一位HR。报表能够清晰直观的反映出,HR为用人部门推荐了多少候选人、筛选了多少份简历、最后入职了几位同学。

2.用人部门倾心:一起下场招聘,积极配合

以数据作为事实依据,可以客观清晰的反映出招聘过程中用人部门端的一些问题,招聘团队与用人部门可以就此进行深入的分析探讨,以提升配合度,达成1+1>2的招聘效果,真正用心做好“全员招聘”这件事。

·招聘过程中,用人部门配合度如何?

这一部分需要拆分成简历筛选、面试两个重点环节,了解用人部门的配合程度。这类数据报表可以反映出,HR将简历推给面试官后,时隔多久面试官进行了筛选,又是多久反馈了面试结果,进而判断这个招聘需求是否真的紧急。

若由于面试官过于繁忙,无法抽身配合招聘任务,将这份数据报表交给用人部门的主管领导,也可以有理有据的安排其他同事协助完成。

·通过简历筛选效率表可以看到不同时间维度下的简历处理周期,如本年、本月、本周、甚至本日。一般来说,以周维度和月维度观察数据、查看趋势,更为常见。

·面试反馈率表反映了面试反馈率和面试反馈时间的平均值,同时报表也会分别列出效率最高和最低的部门。

·面试官及HR的候选人满意度如何?

通过在Moka系统中配置不同的题目,可以获取候选人对面试官、HR、公司整体印象的满意度反馈,如公司环境、HR与面试官的专业度、面试过程中是否讲解到位且态度平等、是否迟到等。

收集完候选人的意见反馈后,报表会以柱形图的形式、调查题目的维度呈现,每条竖杠就是可以是一个部门,也可以是一个面试官,条理清晰、直观全面的完成复盘。

复盘之后,我们可以从趋势图中看出来,一定时间段内,面试满意度的整体趋势是否是正向发展并不断优化的,以此做一个整体复盘。

3.用人部门比心:招到对的人,对HR比心

招聘任务的完成并非终点,借助满意度反馈和复盘总结,可以持续优化职位画像,不断对齐用人标准,规范招聘管理,提升自身吸引力,最终招到与公司价值观相符、适合业务发展的优秀人才。

·明确职位画像

通过归档原因,可以从HR、面试官、公司三个维度去复盘优化,为长期做好招聘工作打下基础,最终招到真正适合企业、能与企业一同成长的优秀人才。

·为什么不是这个候选人?从初筛到最终入职,招聘过程一定会呈现一个倒三角的招聘漏洞,但中间这么多不合适的候选人,为什么不适合我们公司?以及,应该怎么做才能减少无效简历的数量?HR与用人部门可以依据MokaBI对这些问题一一作答。

·因为与公司文化不符?HR向候选人发出电话邀约时,应该简单了解一下候选人的性格特征,对做出基本的判断,提前替用人部门把把关,节省业务部门的面试时间。

·因为不满足于福利待遇?如果是因为市场薪资水平普遍上升了,高于用人部门的薪资水平,此时HR应该与用人部门一起分析探讨,要不要提高公司的薪资水平?这个人才值不值得我们做出改变?

·因为招聘需求变更?招聘需求应该与业务发展相适应,业务发展状态始终处于动态变化的过程中,因此招聘需求也应因时而变,及时调整。

·为什么候选人不选择我们?候选人拒绝我们的原因,应作为重点进行比较分析、复盘优化,从内部不断完善自身,提升企业的吸引力。

·因为工作地点较远、公司环境不足?HR与面试官虽然没有力量改变公司的整体情况,但是把数据整理出来、传达反馈给公司、进行有效沟通,还是非常必要的。

·因为候选人另有更好的机会?当我们认为候选人非常适合公司时,也会发生鸽掉offer接住了别家公司橄榄枝的情况,这时HR与面试官需要做的可能就是对比两家情况、分析判断,进而做出内部调整。

·对齐用人标准

观察初试、复试、终试的淘汰原因与数据比例,不仅有助于对齐HR与面试官的用人标准,也是在不断对齐每个面试官之间的用人标准,招到更优秀、更合适的人才。

·比如,当初试淘汰候选人的原因中,“胜任力不足”占比很大,这是否是因为面试官的用人标准高了?还是和HR的筛选简历的标准不同?

·如果复试淘汰原因中,“胜任力不足”还是占了大部分,那复试官跟初试官之间是否没有对齐用人标准?

·招聘过程管理

从性别、年龄、学历、院校、工作经历、任职公司等维度,可以为发放offer与入职员工建立人才画像,分析公司吸引并选择了什么样的人才,再与面试官针对职位界定建立的岗位画像进行对标,始终为下一次招聘做好准备。

·比如,工程师职位进行招聘时,面试官更倾向于计算机专业科班出身的候选人,但经过层层筛选后,其他专业转行计算机的“半路出家”人士最终入职成功了,这时将现实情况与最初招聘需求相对比,或许是可以适当放宽职位画像的。

·此外,校招过程中,不少企业都偏爱985、211院校毕业的高学历人才,但这些人才并没有选择自己公司,而最终入职的新员工是其他院校的毕业生,同样适合公司发展,那么在后续的招聘中,可以将精力聚焦在这类其他院校上,而非执着于高学历人才。

03BI新功能重磅来袭,用人部门的“福音”

当下,用人部门端对报表的应用频次逐渐增加,企业对于看表体验的要求也越来越高。对此,Moka迅速掌握情况,紧跟趋势,推出两个重量级的BI新功能。

1.用人经理端报表展示

以往,HR端口可以查看报表中心的报表,而用人部门却需要通过HR发送邮件,才能查看报表或看,流程繁琐,且不够及时。

如今,Moka在用人经理端新增了报表中心入口,支持用人端随时查看HR共享的报表,无需查收邮件,能够自主查询招聘职位的相关数据,方便快捷,提升效率。

2.移动端报表展示

如何高效便捷地查看报表、保证数据实时更新、获取更佳的看表体验,已成为用户们对BI报表的期待点。为了满足企业更便捷的数据洞察需求,MokaBI移动端上线,好用、易用、实用的数据看板,让HR、用人经理和管理层随时随地掌握招聘进展。

通过使用微信、企微、钉钉等生态下的Moka招聘助手,HR、HM角色可在移动端直接查看报表,随时随地查看、分析、沟通数据。

招聘任务一直以来都应该作为HR团队与用人部门共同的事情,单单依赖HR独立作战是行不通的,只有与用人部门联合作战,才能招到真正“好用”的人才。在环环相扣的招聘流程中,用人部门可以依据MokaBI的客观数据,不断复盘总结,用心走好招聘每一步,配合HR团队一起“下场招聘”,招揽优质人才。

posted @ 22-07-21 11:32  作者:admin  阅读量:

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